A saúde mental nunca foi tão central nas discussões sobre trabalho quanto agora. E, pela primeira vez, essa centralidade deixou de ser apenas uma tendência de gestão de pessoas para se tornar uma obrigação legal. Com as atualizações da NR-1, as empresas brasileiras passaram a ter responsabilidade formal sobre os riscos psicossociais presentes nos seus ambientes de trabalho.
Isso muda muita coisa. Muda o que precisa ser mapeado, o que precisa ser documentado, o que pode gerar autuações e — mais importante — como as empresas precisam tratar seus trabalhadores para que o ambiente de trabalho deixe de ser fonte de adoecimento.
Este artigo explora em profundidade o que é a NR-1, o que ela passou a exigir, como os riscos psicossociais se manifestam nas empresas, qual é a relação entre ansiedade, assédio e produtividade, e o que sua organização precisa fazer agora para estar em conformidade e proteger de verdade quem trabalha com você.
O Que É a NR-1 e Por Que Ela Ganhou Relevância Agora
A NR-1 é a Norma Regulamentadora número 1 do Ministério do Trabalho e Emprego. Ela existe há décadas e trata das disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho. O que mudou recentemente foi a incorporação explícita dos riscos psicossociais como parte obrigatória do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o chamado GRO, e mais especificamente do PGR — Programa de Gerenciamento de Riscos.
Antes, o foco do PGR estava concentrado em riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. A atualização da norma, publicada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, colocou na mesma categoria os fatores que afetam a saúde mental: pressão excessiva, metas inatingíveis, assédio, falta de autonomia, ambiguidade de papéis, isolamento social e tudo mais que, no dia a dia, desgasta psicologicamente quem trabalha.
A mudança não foi cosmética. Ela representa uma virada conceitual importante: o sofrimento psíquico causado pelo trabalho passou a ser tratado como risco ocupacional, com as mesmas exigências de identificação, avaliação, controle e monitoramento que qualquer outro perigo no ambiente laboral.
Para as empresas, isso significa que não basta mais ter extintores em dia, EPIs no estoque e CIPA funcionando. Agora, é necessário olhar para dentro das relações de trabalho e identificar o que pode estar adoecendo as pessoas — mesmo que não seja visível, mensurável com um equipamento ou registrado em boletim de ocorrência.
26 de Maio de 2026 — O Prazo Que Sua Empresa Não Pode Ignorar
A atualização da NR-1 foi publicada em maio de 2025, mas o Ministério do Trabalho estabeleceu um período de adaptação de doze meses antes de iniciar a fiscalização punitiva. Isso significa que, até 26 de maio de 2026, as empresas têm a obrigação de adequar seus PGRs para incluir os riscos psicossociais — e que, a partir dessa data, as autuações passam a ser efetivas.
O próprio ministro do Trabalho deixou claro: o primeiro ano seria de implementação educativa. Mas esse período está se encerrando. Quem chegar em maio de 2026 sem ter feito o dever de casa não tem mais margem de espera.
As multas previstas chegam a R$ 6.708,08 por trabalhador exposto a riscos não gerenciados. Em empresas com equipes de 20, 50 ou 100 pessoas, o número cresce rapidamente. E o passivo não se limita à multa administrativa: empresas sem PGR atualizado ficam em posição juridicamente fragilizada em qualquer ação trabalhista que envolva adoecimento mental, uma vez que a ausência de documentação pode ser usada como elemento de prova contra o empregador.
Vale destacar ainda que o Ministério Público do Trabalho não está vinculado a esse prazo. Investigações que envolvam adoecimento mental de origem ocupacional já ocorrem independentemente da data de maio de 2026 — especialmente em setores com alta incidência histórica, como teleatendimento, saúde, setor bancário e tecnologia.
O prazo não marca o início de uma obrigação. Marca o fim de um período de tolerância.
O Que São Riscos Psicossociais e Como Eles Aparecem no Dia a Dia
Risco psicossocial é qualquer condição de trabalho que, de forma repetida ou intensa, cause dano à saúde mental, emocional ou social do trabalhador. O termo pode parecer técnico, mas a realidade que ele descreve é muito concreta.
É o gestor que grita em reunião. A meta que muda toda semana sem explicação. A cultura de trabalho que normaliza responder mensagens às 23h. O funcionário que não sabe ao certo o que se espera dele. A pessoa que foi preterida na promoção sem nenhum retorno sobre o porquê. O ambiente onde todo erro vira vergonha pública.
Esses cenários não são casos extremos. São situações que existem em empresas de todos os portes, setores e culturas. A diferença é que, a partir das exigências da NR-1, ignorá-los deixou de ser uma escolha administrativa para se tornar um passivo legal.
Fatores de Risco Mais Comuns nas Empresas Brasileiras
Alguns fatores aparecem com frequência nos diagnósticos organizacionais. A sobrecarga de trabalho é um dos mais presentes: acúmulo de funções, ausência de pessoal, prazos comprimidos sem negociação. A falta de clareza sobre papéis e responsabilidades também gera desgaste real — quando o trabalhador não sabe exatamente o que se espera dele, o estado de alerta permanente se torna padrão.
A ausência de reconhecimento é outro fator consistente. Trabalhar muito sem nenhum retorno positivo, sem perspectiva de crescimento e sem sentir que o esforço é percebido corrói a motivação e a saúde ao longo do tempo. Ambientes competitivos em excesso, onde o colega é visto como ameaça, também aparecem com frequência nos mapeamentos.
E há os casos mais graves: situações de assédio moral e sexual que, quando não endereçadas, se tornam fatores de risco crônicos capazes de destruir equipes inteiras e gerar consequências jurídicas severas para a organização.
Saúde Mental no Trabalho — O Problema Que Muitas Empresas Ainda Preferem Não Ver
O Brasil ocupa posições preocupantes nos índices globais de saúde mental relacionada ao trabalho. Transtornos como ansiedade, depressão e burnout estão entre as principais causas de afastamento pelo INSS. Isso tem custo humano — que é o mais importante — e também custo financeiro direto para as organizações: perda de produtividade, aumento de turnover, afastamentos, passivos trabalhistas e deterioração do clima organizacional.
Os números confirmam o que muitos gestores já sentem na prática. Em 2024, o Brasil registrou 472.328 afastamentos por transtornos mentais — o maior volume da série histórica do Ministério da Previdência Social, com crescimento de 68% em relação a 2023. Ansiedade, depressão, burnout e estresse crônico deixaram de ser exceções pontuais para refletir algo estrutural na forma como o trabalho está organizado no país.
E esse número captura apenas os casos que chegaram ao afastamento formal. Por baixo dele existe uma camada muito maior de trabalhadores que estão presentes fisicamente, mas operam em estado de esgotamento — o que especialistas chamam de presenteísmo. Diferente do absenteísmo, que é visível e mensurável, o presenteísmo é silencioso: o colaborador aparece, cumpre horário, responde mensagens — mas sua capacidade cognitiva está comprometida. Estudos globais indicam que o custo do presenteísmo pode ser até três vezes maior do que o do afastamento em si. Para as empresas, isso se traduz em erros, retrabalho, decisões ruins e entregas abaixo do potencial — sem que ninguém consiga apontar exatamente onde o dinheiro está sendo perdido.
O que torna esse problema particularmente difícil de enfrentar é que ele costuma ser invisível por muito tempo. Um trabalhador com ansiedade severa pode continuar aparecendo no escritório por meses sem que ninguém perceba o quanto ele está comprometido. A pessoa que sofre assédio pode não denunciar por medo de retaliação. O gestor que causa dano pode nem ter consciência disso.
É justamente aqui que a NR-1 cumpre um papel estruturante: ela obriga as empresas a criar processos formais para identificar esses riscos antes que eles gerem dano. Não esperar o colaborador adoecer para agir. Mapear, avaliar e controlar preventivamente.
Burnout Como Sinal de Alerta Organizacional
O burnout — síndrome reconhecida pela OMS como fenômeno ocupacional — é muitas vezes tratado como problema individual. Fulano não soube se cuidar”, “aquela pessoa não tem resiliência. Esse enquadramento é equivocado e, além de injusto com quem adoece, impede que as empresas enxerguem o que realmente está acontecendo.
Burnout é um sintoma de ambiente, não de fragilidade pessoal. Quando ele aparece em um colaborador, existe uma chance real de que outros estejam no caminho. E quando aparece em vários ao mesmo tempo, é um dado claro: algo no modelo de trabalho daquela empresa está causando adoecimento.
A NR-1 cria a obrigação de olhar para esses sinais de forma sistemática — e não apenas quando o problema já explodiu.
Ansiedade no Trabalho — Quando o Ambiente Vira Gatilho
Ansiedade no contexto de trabalho não é o mesmo que nervosismo antes de uma apresentação importante. É uma resposta sustentada do sistema nervoso a um ambiente que comunica ameaça de forma constante: ameaça de errar, de ser demitido, de não dar conta, de ser humilhado, de não pertencer.
Ambientes com cultura punitiva, comunicação hostil, pressão desproporcional ou ausência de segurança psicológica são caldeirões de ansiedade. O trabalhador nesse contexto passa mais tempo monitorando o ambiente e se protegendo do que efetivamente trabalhando. A cognição se estreita. A criatividade some. A tomada de decisão piora. A memória falha com mais frequência.
Isso tem impacto direto na qualidade das entregas, na capacidade de colaboração e no engajamento. Uma equipe ansiosa não é apenas uma equipe infeliz — é uma equipe que opera consistentemente abaixo do seu potencial.
O Papel da Liderança na Geração e no Controle da Ansiedade
Liderança é um dos fatores mais determinantes para a saúde mental de equipes. Gestores que comunicam com clareza, que reconhecem erros sem usar vergonha como ferramenta de controle, que mantêm expectativas razoáveis e previsíveis, criam ambientes onde a ansiedade tende a ceder espaço para o foco.
Gestores que intimidam, que alteram as regras sem aviso, que têm favoritismos explícitos ou que normalizam o medo como motor de desempenho fazem o oposto. E o pior: muitas vezes esse comportamento é tolerado — ou até incentivado — pela cultura da empresa.
Dentro do mapeamento de riscos psicossociais exigido pela NR-1, o estilo de liderança é um dado que precisa ser considerado. Não como julgamento pessoal do gestor, mas como variável objetiva de risco para a equipe.
Assédio Moral e Sexual nas Empresas — O Risco Que Ninguém Quer Nomear
Assédio moral é qualquer conduta repetida que vise humilhar, constranger, desmoralizar ou diminuir um trabalhador. Pode ser do gestor para o subordinado, entre pares ou até do subordinado para a liderança. Inclui apelidos depreciativos, atribuição de tarefas humilhantes, isolamento deliberado, críticas públicas e sistemáticas sem propósito construtivo, e muitas outras formas de violência sutil.
Assédio sexual é qualquer conduta de natureza sexual não desejada, verbal ou física, que gere constrangimento ou ameace o emprego ou a integridade da vítima.
Ambos são causas diretas de adoecimento mental. Ambos geram passivos trabalhistas relevantes. E ambos são, com frequência, subnotificados dentro das empresas — porque as pessoas têm medo de não serem acreditadas, de perder o emprego ou de sofrer retaliação.
Por Que a Empresa Responde Mesmo Quando Não Sabia
Um equívoco comum é acreditar que a empresa só é responsabilizada se souber do assédio e não agir. Na prática jurídica, a responsabilidade pode se estender aos casos em que a empresa deveria saber — ou seja, quando os indícios existiam e nenhum mecanismo de escuta, denúncia ou monitoramento foi estruturado.
Isso coloca a criação de canais de denúncia, políticas claras de conduta e processos de apuração no centro da conformidade com a NR-1. Não como burocracia. Como proteção real — tanto para os trabalhadores quanto para a organização.
Como Identificar Assédio Antes Que Ele Vire Processo
Alguns sinais são rastreáveis: aumento de absenteísmo em times específicos, queda de desempenho localizada, rotatividade alta em determinadas áreas ou sob determinadas lideranças, mudança de comportamento de colaboradores antes extrovertidos. Esses padrões, quando observados sistematicamente, são dados de risco.
O mapeamento de riscos psicossociais exigido pela NR-1 é uma oportunidade real de capturar esses sinais antes que eles se tornem processos na Justiça do Trabalho.
Vida Pessoal e Trabalho — A Fronteira Que o Ambiente Corporativo Aprendeu a Ignorar
A separação entre vida profissional e vida pessoal nunca foi tão difícil de manter quanto nos últimos anos. A digitalização do trabalho, acelerada pela pandemia, apagou o horário de expediente como referência concreta. A mensagem que chega às 22h, a reunião marcada para a hora do almoço, a expectativa implícita de que todos estejam sempre disponíveis — tudo isso criou um estado de conexão permanente que tem custo psicológico real.
O trabalhador que nunca desconecta não descansa de verdade. E quem não descansa de verdade acumula fadiga cognitiva, emocional e física a um ritmo que o corpo eventualmente apresenta como sintoma: insônia, irritabilidade, dificuldade de concentração, somatizações, crises de ansiedade.
O Direito à Desconexão e Sua Relação com a NR-1
O direito à desconexão ainda não está regulamentado de forma explícita na legislação brasileira, mas a lógica da NR-1 aponta nessa direção. Se a empresa é responsável por identificar e controlar os fatores que causam dano psicológico ao trabalhador, a cultura de disponibilidade permanente precisa entrar nesse mapeamento.
Empresas que normalizam o contato fora do horário, que não estabelecem limites claros sobre comunicação após o expediente e que não criam expectativas realistas sobre tempo de resposta estão, na prática, contribuindo para a deterioração da saúde mental dos seus times.
Isso não significa que flexibilidade seja um problema. O problema é quando a flexibilidade de horário vira ausência de horário, e quando a autonomia sobre o tempo vira disponibilidade obrigatória a qualquer hora.
O Que a NR-1 Exige Concretamente das Empresas
A norma determina que toda empresa, independentemente do porte, deve incorporar os riscos psicossociais ao seu PGR. Na prática, isso envolve algumas etapas objetivas.
A primeira é o mapeamento. Identificar quais fatores psicossociais estão presentes no ambiente de trabalho: pressão excessiva, assédio, conflitos de papel, falta de suporte, entre outros. Esse mapeamento precisa ser feito com metodologia adequada — não é uma conversa informal ou uma pesquisa de clima genérica.
A segunda etapa é a avaliação de risco. Cada fator identificado precisa ser analisado quanto à sua probabilidade de causar dano e à gravidade potencial desse dano. Isso define a prioridade de ação.
A terceira é a implementação de medidas de controle. Dependendo do risco identificado, as ações podem incluir revisão de processos de trabalho, capacitação de líderes, criação de canais de escuta e denúncia, ajuste de metas, estruturação de suporte psicológico e outros recursos.
A quarta é o monitoramento contínuo. A NR-1 não prevê uma ação pontual e estanque. O ciclo de gerenciamento de riscos deve ser revisado periodicamente, com atualização do PGR conforme o ambiente de trabalho muda.
O Papel do Psicólogo Organizacional Nesse Processo
O mapeamento de riscos psicossociais exige expertise técnica que vai além do que o setor de RH consegue entregar sozinho, mesmo em empresas com equipes bem estruturadas. A presença de um psicólogo com formação em saúde do trabalhador e experiência em contexto organizacional é fundamental para que o processo seja realizado com rigor metodológico e com capacidade real de gerar dados acionáveis.
Não basta aplicar um questionário. É necessário saber o que medir, como medir, como interpretar os dados e como traduzir as conclusões em recomendações concretas que a empresa consiga implementar. Esse é o trabalho de quem tem formação e prática para isso.
O Risco Jurídico Duplo do PGR Mal Feito
Há um detalhe que poucas empresas consideram ao estruturar seu PGR às pressas: o documento que deveria protegê-las pode se tornar prova contra elas. Se o PGR identifica um risco psicossocial alto em determinada área e a empresa não implementa as medidas previstas, esse registro se torna um elemento de culpa em qualquer ação trabalhista futura envolvendo adoecimento mental naquele setor.
O mesmo vale para o PCMSO. Quando o PGR aponta risco psicossocial relevante, o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional precisa incluir triagem de saúde mental nos exames periódicos dos trabalhadores expostos. Empresas que atualizam o PGR sem revisar o PCMSO ficam em situação de inconsistência documental — e essa inconsistência, perante um fiscal ou um juiz, pesa contra o empregador.
Outro impacto frequentemente ignorado é o previdenciário. Afastamentos por transtornos mentais podem ser enquadrados como acidentários — benefício B91 — quando há caracterização de nexo com o trabalho. Isso eleva o Fator Acidentário de Prevenção da empresa, o FAP, e aumenta diretamente o custo da contribuição previdenciária sobre a folha de pagamento. Ou seja: negligenciar a saúde mental não é apenas um risco de multa da fiscalização. É um risco que aparece na folha, no contencioso e no balanço.
Erros Comuns das Empresas ao Tentar se Adequar à NR-1
Muitas empresas, ao perceberem a obrigatoriedade, reagem de forma apressada e superficial. Aplicam uma pesquisa de clima genérica, criam um canal de denúncia sem fluxo de apuração definido, fazem uma palestra sobre saúde mental e consideram o tema encerrado.
Nada disso constitui conformidade com a NR-1. E, mais importante: nada disso protege de verdade quem trabalha na empresa.
Outro erro recorrente é tratar o processo como exclusivamente documental. Ter o PGR atualizado no papel sem que as ações descritas nele existam na realidade é, ao mesmo tempo, uma irregularidade formal e uma negligência real com a saúde dos trabalhadores.
Há também o equívoco de não envolver a liderança. Gestores precisam ser parte ativa do processo — tanto como sujeitos do mapeamento quanto como agentes das mudanças. Deixar a adequação à NR-1 como responsabilidade exclusiva do RH, sem apoio e comprometimento da alta gestão, compromete qualquer resultado.
Como Estruturar um Ambiente de Trabalho Psicologicamente Seguro
Segurança psicológica não é um conceito abstrato. É uma condição mensurável que determina se as pessoas se sentem à vontade para falar, errar, discordar, pedir ajuda e assumir riscos sem medo de punição ou humilhação.
Empresas com alto nível de segurança psicológica têm times mais engajados, mais criativos, com menos absenteísmo e com menos turnover. A pesquisa de Amy Edmondson, de Harvard, demonstrou isso de forma robusta ao longo de décadas. E a lógica faz sentido: quando as pessoas gastam energia se protegendo, sobra menos energia para trabalhar bem.
Construir esse ambiente envolve decisões concretas de gestão. Líderes que reconhecem quando erram. Reuniões onde discordâncias são bem-vindas. Processos de feedback que ensinam em vez de punir. Metas construídas com as equipes, não apenas impostas a elas. Políticas de conduta que têm consequência real quando violadas.
Esses elementos não são exclusivos de grandes empresas com orçamento generoso para cultura organizacional. São escolhas de postura, de comunicação e de processos que qualquer organização pode fazer — com ou sem consultoria especializada, embora contar com suporte técnico acelere muito o processo e reduza o risco de erro.
Por Que Agir Agora Faz Mais Sentido do Que Esperar uma Autuação
Existe ainda uma dimensão que as empresas de médio e grande porte não podem ignorar: a agenda ESG. Investidores, fundos e grandes contratantes passaram a exigir evidências objetivas de gestão de riscos e maturidade em saúde e segurança do trabalho — não apenas regularidade fiscal. A saúde mental dos colaboradores entrou de forma definitiva no pilar social da governança corporativa. Empresas que não conseguem demonstrar um processo estruturado de gestão de riscos psicossociais começam a perder pontos em avaliações de fornecedores, licitações e processos de due diligence. A NR-1, nesse contexto, não é apenas uma obrigação legal — é um critério de competitividade.
A fiscalização existe e tende a se intensificar. Mas o argumento mais convincente para agir não é o medo da multa. É a percepção de que o custo de não agir — em afastamentos, processos, produtividade perdida e dano à reputação — costuma ser muito maior do que o custo de estruturar um processo sério de gestão de riscos psicossociais.
Além disso, trabalhadores estão mais atentos. As novas gerações, em especial, avaliam saúde mental como critério de escolha de empregador. Empresas que não tomam esse tema a sério já estão pagando o preço na atração e retenção de talentos.
E há um argumento ainda mais simples: é a coisa certa a fazer. As pessoas que trabalham na sua empresa passam ali boa parte da sua vida. O ambiente que você oferece afeta o sono, as relações, a saúde e o futuro delas. Isso tem peso moral que independe de qualquer norma.
A NR-1 não criou a responsabilidade das empresas sobre a saúde mental dos trabalhadores. Ela apenas tornou essa responsabilidade formal, documentada e fiscalizável. A obrigação moral existia antes. A obrigação legal, com data e multa definidas, existe desde maio de 2025. E o relógio está correndo.
Perguntas Frequentes sobre NR-1 e Saúde Mental no Trabalho
Toda empresa precisa se adequar à NR-1, incluindo os riscos psicossociais?
Sim. A NR-1 se aplica a todas as empresas que possuem empregados regidos pela CLT, independentemente do porte ou setor. Microempresas e empresas de pequeno porte também estão sujeitas às exigências do Programa de Gerenciamento de Riscos, incluindo os riscos psicossociais.
O que acontece se a empresa não tiver o PGR atualizado com riscos psicossociais?
A empresa pode ser autuada em fiscalização do Ministério do Trabalho e sujeita a multas de até R$ 6.708,08 por trabalhador exposto. Além disso, a ausência de documentação pode ser usada como agravante em ações trabalhistas envolvendo adoecimento mental, assédio ou acidentes relacionados a fatores psicossociais. Afastamentos enquadrados como acidentários (B91) também impactam diretamente o FAP da empresa, elevando o custo previdenciário sobre a folha.
Qual profissional é responsável pelo mapeamento de riscos psicossociais?
Não há uma única resposta universal, mas o mapeamento de riscos psicossociais requer formação técnica compatível. Psicólogos com especialização em saúde do trabalhador e experiência em contexto organizacional estão entre os profissionais mais indicados para conduzir esse processo com rigor metodológico e capacidade de gerar recomendações realmente aplicáveis.
Saúde mental é responsabilidade do RH ou da empresa como um todo?
É responsabilidade da empresa como um todo. O RH pode coordenar e apoiar, mas sem envolvimento da alta liderança, dos gestores de equipe e dos processos organizacionais, qualquer iniciativa de saúde mental tende a ter impacto limitado. A NR-1 reforça essa lógica ao inserir os riscos psicossociais no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, que é uma responsabilidade institucional.
Como saber se minha empresa já tem riscos psicossociais relevantes?
Alguns indicadores práticos ajudam a responder essa pergunta: taxa de absenteísmo, frequência de afastamentos por transtornos mentais, rotatividade por área ou liderança, volume de reclamações internas e clima percebido pelas equipes. Um diagnóstico estruturado, conduzido por profissional qualificado, transforma esses sinais em dados objetivos e acionáveis.
Palestras e ações pontuais de bem-estar atendem à exigência da NR-1?
Não. Ações pontuais podem complementar uma estratégia, mas não substituem o processo formal de mapeamento, avaliação e controle de riscos exigido pela norma. A NR-1 prevê um ciclo contínuo de gerenciamento — não eventos isolados. Empresas que apresentarem apenas registros de palestras ou campanhas de bem-estar em uma fiscalização estarão em situação de não conformidade.
Se a sua empresa ainda não iniciou o processo de adequação à NR-1 com foco em riscos psicossociais, o momento de começar é agora — o prazo de 26 de maio de 2026 está próximo, e estruturar esse processo com método leva tempo. A Norplan é referência em adequação à NR-1 para empresas e oferece um processo estruturado, conduzido pela psicóloga Lilian Saturnino, que combina rigor técnico com aplicação prática. Conheça o trabalho da Norplan em www.norplan.com.br e entenda como a sua empresa pode construir um ambiente de trabalho mais seguro, mais saudável e em conformidade com a legislação vigente — antes que a fiscalização bata à porta.
Psicóloga Lilian Saturnino
Psicóloga com atuação clínica voltada ao atendimento psicológico online, oferecendo um espaço seguro, ético e acolhedor para quem busca cuidado emocional.
Com uma abordagem fundamentada em evidências científicas, ajuda pessoas a compreenderem seus pensamentos, emoções e comportamentos, promovendo mais equilíbrio emocional e qualidade de vida.
Atua principalmente com a Terapia Cognitivo-Comportamental (TCC), a Terapia Sistêmica e a Neurociência Clínica, integrando conhecimento técnico, escuta qualificada e respeito à singularidade de cada pessoa. Também possui especialização em NR-1 e Gestão de Riscos Ocupacionais, com atuação em saúde mental no trabalho e riscos psicossociais.
O atendimento é realizado de forma online, com sigilo, empatia e compromisso com a saúde mental. CRP 06/209891.